Change of Habits

Alcuni lo chiamano welfare ed altri wellness aziendale, la cosa che accomuna i due termini è che si parla di salute dei lavoratori e che su questa si dibatte sempre più spesso, tanto a livello istituzionale, quanto sul piano organizzativo aziendale.

La strada di architettare un quadro di interventi pratici è spesso molto accidentata, prolungata nel tempo e costosa, tanto che solamente le più grandi realtà aziendali hanno potuto strutturare un sistema di azione completo e molto concreto; d’altra parte si nota spesso che, anche quando esiste un programma dedicato al welfare aziendale, l’informazione e la formazione del personale circa stili di vita salutari e cultura della prevenzione è scarsa.

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Come si nota dal documento di rilevazione ufficiale più illustre in merito, ovvero il  questionario multidimensionale sulla salute organizzativa (MOHQ, Avallone, 2005), fra le 14 dimensioni più rilevanti, molte sono attinenti a contributi formativi ed educativi piuttosto che all’erogazione di servizi gratuiti o convenzionati:

  1. Allestire un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente
  2. Porre obiettivi espliciti e chiari ed essere coerenti tra enunciati e prassi operative
  3. Riconoscere e valorizzare le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimolare nuove potenzialità
  4. Ascoltare le istanze dei dipendenti
  5. Mettere a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro
  6. Essere in grado di governare l’espressione della conflittualità entro livelli tollerabili di convivenza
  7. Stimolare un ambiente relazionale franco, comunicativo, collaborativo
  8. Prevenire gli infortuni e i rischi professionali
  9. Assicurare scorrevolezza operativa, rapidità di decisione, supportare l’azione verso gli obiettivi
  10. Mantenere livelli tollerabili di stress
  11. Stimolare, nei dipendenti, il senso di utilità sociale contribuendo a dare senso alla giornata lavorativa dei singoli e al loro sentimento di contribuire ai risultati comuni
  12. Adottare tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali
  13. Definire compiti dei singoli e dei gruppi garantendone la sostenibilità
  14. Assicurare apertura all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale

Certamente il quadro delle aree di intervento potrebbe sembrare molto complesso, tuttavia gli studi più accreditati sottolineano come l’azienda sia un luogo ideale per instaurare una formazione preventiva di base, e che quindi verta sui principali fattori di rischio o di protezione della salute quali: prevenzione, eccesso di peso, fumo, alcol, sedentarietà ed alimentazione.

Trattandosi tuttavia di ambiti particolarmente vicini alla sfera individuale ed intima del soggetto, è suggeribile strutturare dei percorsi inclusivi, che trasportino sul piano empatico e ludico le tematiche maggiormente “scottanti”.

Cosa ha fatto Ikea?

IKEA da gennaio 2016, solleva in modo molto esplicito il problema dell’invecchiamento della popolazione, e constata come anche nel contesto aziendale si sia vista crescere la popolazione over 45 e con essa l’incidenza di malattie croniche, dovendo quindi mettere a budget decisi piani di prevenzione.

L’intervento segue due canali principali:

  1. promozione all’interno dell’azienda di uno stile di vita sano (no fumo – attività fisica – cibo sano);
  2. campagne di informazione/comunicazione/ screening volte a prevenire le più diffuse malattie croniche (cardiovascolari – tumori).

Il nuovo contratto per i lavoratori IKEA non integra solo queste due linee di azione, ma sottolinea l’impegno a promuovere approcci inclusivi e garantisti nei confronti di chi già soffre di malattie croniche, per le quali l’azienda si impegna a conciliare tempi di cura e tempi di lavoro.

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